FachgebietHuman Resources
Herzlich willkommen im Fachgebiet Human Resources.
„Die Welt der Arbeit verändert sich rasant – Digitalisierung, demografischer Wandel, Diversität und der zunehmende Fachkräftemangel stellen Unternehmen und Organisationen vor neue Herausforderungen. Umso wichtiger ist es, dass künftige HR-Fachkräfte nicht nur mit den klassischen Instrumenten der Personalwirtschaft vertraut sind, sondern auch die sozialen, ethischen und strategischen Dimensionen ihres Handelns verstehen."
Prof. Dr. Maja Störmer
Professorin für Personalentwicklung
Fachgebietsleiterin Human Resources
Die Köpfe hinter dem Studium: Unsere Studiengangsleiter:innen.
Prof. Dr. Katharina Rehfeld
Studiengangsleitung Personalmanagement / Human Resource Management (Master)
Studiengänge im Fachbereich Human Resources.
Alumna Master Personalmanagement
Sarah Zuther
Mein Masterstudium verhalf mir nicht nur zu vielen essentiellen HR-Grundlagen. Es half mir auch dabei, meinem Interesse an Themen wie der „Zukunft der Personalbranche“ weiter nachzugehen – sei es in Form von Seminararbeiten oder der Masterarbeit. Durch das flexible Studienmodell hatte ich immer die Möglichkeit, nebenbei zu arbeiten.
Innovative Forschungsschwerpunkte: Die Menschen im Fokus
Digitale Technologien & KI
Digitale Technologien und KI revolutionieren Personalprozesse, Strukturen und die Art, wie wir arbeiten. Im Fokus stehen Chancen und Risiken von HR-Tech, People Analytics und künstlicher Intelligenz im HR-Kontext und die Förderung von Technologieakzeptanz.
People & Culture
Arbeitgeberattraktivität, gezieltes Recruiting, Talent- und Mitarbeiterbindung stärken den Unternehmenserfolg. Wir untersuchen Stellhebel für Employer Branding und Employee Experience auf dem Weg zu einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur.
New Work / Future of Work
Wir untersuchen, wie Unternehmen eine inklusive, flexible und wertschätzende Arbeitskultur gestalten können – unter besonderer Berücksichtigung hybrider Arbeit & remote Work. Dies schließt auch Forschungsfragen zu Selbstorganisation, agilen Arbeitsmodellen und psychologischer Sicherheit ein.
Personalentwicklung
Der Wandel der Arbeitswelt erfordert kontinuierliche Weiterentwicklung – auf individueller wie organisationaler Ebene. Wir analysieren neue Ansätze in der Personal- und Führungskräfteentwicklung, Lernarchitekturen sowie Kompetenzmanagement im digitalen Zeitalter.
Coaching
Coaching ist ein äußerst wirksames Instrument zur individuellen Kompetenzentwicklung und Problemlösung in einer komplexen Arbeitswelt. Im Fokus stehen hier Coaching durch die Führungskraft, Coaching von Wissenschaftler:innen bzw. Wissensarbeiter:innen, sowie innovative Ansätze wie Virtual Reality und die weitere Professionalisierung von Coaching.
Arbeits- & Organisationspsychologie
Wir erforschen psychologische Faktoren, die das Verhalten von Menschen in Organisationen beeinflussen – etwa Motivation, Arbeitszufriedenheit, Führung, Teamprozesse und organisationales Commitment. Ziel ist es, evidenzbasierte Impulse für gesunde und leistungsfähige Arbeitsumgebungen zu liefern.
Diversity Management
Wir erforschen Diversity Management im HRM im Spannungsfeld von Diversity, Equity & Inclusion (DEI), Künstlicher Intelligenz und Future Readiness. Im Fokus stehen inklusive, resiliente und zukunftsfähige Organisationen sowie verantwortungsvolle Führung, faire HR-Prozesse und die Gestaltung nachhaltiger Transformation.
Leadership & Teamentwicklung
Moderne Führung erfordert emotionale Intelligenz, Dialogfähigkeit und systemisches Denken. Unsere Schwerpunkte liegen auf der Entwicklung von Führungskompetenzen, transformationaler Führung, Teamdynamiken und der Gestaltung wirksamer Zusammenarbeit in diversen Teams.
Organisationsentwicklung & Change Management
Wir erforschen Organisationsentwicklung und Change Management im Technologiezeitalter. Im Fokus stehen organisationale Reife, die Messung von Entwicklungsstufen sowie die Förderung von Innovationsfähigkeit als Grundlage zukunftsfähiger und anpassungsfähiger Organisationen.
Forschung an der IU
Weitere Forschungsprojekte, Publikationen und mehr zum Thema Forschung an der IU.
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Publikationen
Unsere Forschungserkenntnisse findest Du in Fachzeitschriften, Fachbüchern, Sammelbänden und weiteren Publikationen.
Bathen-Gabriel, M. (2026). KI als Trigger für Technostress. Ursachen, Auswirkungen und Prävention im Arbeitskontext. In Moser, M., André, S., Hermann, A. (eds.) Roboter werden oder Mensch bleiben. Wiesbaden: Springer Fachmedien.
Bathen-Gabriel, M. & André, S. (2026). Führung im digitalen Wandel: KI und mentale Gesundheit. In Dulgeridis, M. Perst, F., Schuber, C. (eds.) Finance Evolution: Strategien, Technologien und Verantwortung von Banken, Versicherungen & Fin-Techs im Wandel. Wiesbaden: Springer Fachmedien.
Bathen-Gabriel, M., Rehfeld, KM., Rödel, S. (2025). Imposter-Phänomen: Hochstapler oder kompetenter Tiefstapler? Definition, Symptome, Persönlichkeitsmerkmale, Abgrenzung und Forschungsstand. . In: S. Rödel, M. Bathen-Gabriel, KM. Rehfeld (Hrsg.), Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination. Springer Gabler.
Blum, P., Gottschlich, T., Kootz, J. (2025). Wettbewerbsvorteil Mitarbeiterbindung. Erfolgreich mit wirksamer Führung. Haufe.
Chen, Z., Wehrstein, T., & Würtemberger, S. (2026). Prerequisites for the use of AI in personalising onboarding processes. In Proceedings of the EURAM 2026 (European Academy of Management) Conference. European Academy of Management. ISSN 2466-7498, ISBN 978-2-9602195-8-6
Halfwassen, K. (2023). Wenn Chefs und Chefinnen die Motivation zur Weiterbildung rauben. Interview mit Prof. Dr. Cornelia Reindl, impulse 01/2023. https://www.impulse.de/personal/personalentwicklungs-verweigerer-plus/7610491.html
Holz, H. F., Rehfeld, KM. and Guenther, M. (2026) People Analytics. In V. Ratten (Hrsg.), International Encyclopedia of Business Management, Band 1, (S. 622-627). Elsevier.
Instenberg, H., Rehfeld, KM., Pinanditya A. (2025): Attraktivität von Arbeitgeber:innen: Was die Generation Z in der Schweiz antreibt. In C. Kochhan, G. Bolduan (Hrsg.), Generation Z international: Ansprache und Rekrutierung junger Talente. Erwartungen an Arbeitgeber und Berufsfelder (S. 251-265). Springer Gabler. https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-658-49350-9_13
Klöhr, H., & Störmer, M. (2023). Welche Kompetenzen der Schlüssel sind. innovative Verwaltung, 45(10), 20-23.
Kootz, J., Reindl, C. & Störmer, M. (2026). “Heads in Sync, Change on Track!?” Shared Mental Models und Future Skills als Katalysatoren für die Akzeptanz komplexer Technologien, in: C. Reindl, B. Wecke und U. Irnich, (Hrsg.), Technologie und Organisation. Technologische Entwicklungen verstehen, implementieren und verankern. Springer Gabler.
Kootz, J., Laick, S. (2026). Crashkurs People, Culture & Change. Menschen führen. Kultur prägen. Digitalen Wandel gestalten. Haufe.
Kuschy, J., Reindl, C. & Rehfeld, K. (2026). Turning raw gems into diamonds: How to gain meaningful insights from qualitative data for HR and beyond. In C. Reindl, B. Wecke und U. Irnich, (Hrsg.), Technologie und Organisation. Technologische Entwicklungen verstehen, implementieren und verankern. Springer Gabler.
Busch, C. (2024). Interview mit Prof. Dr. Katharina-Maria Rehfeld und Prof. Dr. Sonja Würtemberger zu Vielfalt und Inklusion in Unternehmen messbar machen: Ein Forschungsprojekt der Internationalen Hochschule (IU). Inklusives Arbeitsleben. (12. Nov. 2024). https://www.inklusives-arbeitsleben.lwl.org/iu-reifegradmodell_interview/
Busch, C. (2024). LWL (2025): Vielfalt und Inklusion in Unternehmen messbar machen: Ein Forschungsprojekt der Internationalen Hochschule (IU)Vielfalt und Inklusion in Unternehmen messbar machen: Ein Forschungsprojekt der Internationalen Hochschule (IU) — Inklusives Arbeitsleben
Laick, S. (2026). Crashkurs Leadership und KI. Künstliche Intelligenz sinnvoll einsetzen. Teams menschlich führen. Haufe.
Masch, R., Störmer, M. (2026): Bürohunde als Ressource im Betrieblichen Gesundheitsmanagement: Strategien zur Förderung des psychischen und physischen Wohlbefindens von Mitarbeitenden. IU Discussion Papers, Reihe: Human Resources, Vol. 6, No. 3. ISSN: 2750-0721.
Plueghan, O., Rehfeld, K.-M. (2026): Assessing Wage Inequality with Machine Learning: Approaches for Measuring the Adjusted Gender Pay Gap. IU Discussion Papers, Reihe: Human Resources, No. 4 (März 2026). ISSN: 2750-0721. https://doi.org/10.56250/4056. Website: https://repository.iu.org
Racic, E., Würtemberger, S. & Perst, F. (2026). Zwischen Nutzung und Verständnis: Fehleinschätzungen von KI-Kompetenz und ihre organisationalen Risiken. In N. Trautzsch, J. Burbach, B. Brückerhoff, (Hrsg.) Generative KI: Handbuch für Praxis und Lehre (S. 1-16). Springer Vieweg. https://doi.org/10.1007/978-3-658-47898-8_24-1
Rehfeld, K.-M., & Würtemberger, S. (2024). Diversity und Inklusion—Muss oder Kann? Vielfalt in Unternehmen. Das denken die Fachkräfte von morgen. IU Internationale Hochschule. https://static.iu.de/studies/diversity-und-inklusion-in-unternehmen-2024.pdf
Rehfeld, Katharina-Maria (2024): Effective Management of Volunteers. The role of motivation and organizational culture. IIG Business Journal. https://issuu.com/jm800/docs/iig_journal_jibd_feb_2024_with_cover_2?fr=sM2ZiODYzODI4MjI
Rehfeld, KM., Freudl, L., Becraft, E. (2024). Customer Centricity and the Role of Internal Customers. In S. O'Gorman, G. Schuster, G. (Hrsg.), Customer Centricity (S. 55-64). Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-42173-1_4
Rehfeld, KM., Günther, M., Holz, H. (2024). Die Rolle von Chatbots für eine effektive und erfolgreiche HR-Kommunikation entlang der Employee Journey. In: T. Bolz, G. Schuster (Hrsg.), Generative Künstliche Intelligenz in Marketing und Sales (S. 149-159). Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-45132-5_11
Rehfeld, KM., Moser, M. (2024): Künstliche Intelligenz im Recruiting: Was denken die Bewerber:innen? Blickpunkt Personal. Ausgabe 02/24. Senat der Freien und Hansestadt Hamburg – Personalamt. https://www.hamburg.de/politik-und-verwaltung/behoerden/personalamt/themen-und-veroeffentlichungen/personalmanagement/personalmanagementkonzepte-und-marketing/blickpunkt-personal-216304
Rehfeld, KM., S. Rödel, Bathen-Gabriel, M. (2025). Perfektionistisch oder einfach gewissenhaft? Dimensionen, Messung, Ursachen und Lösungsansätze. In S. Rödel, M. Bathen-Gabriel, KM. Rehfeld (Hrsg.) Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination (S. 3-18). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-45634-4_1
Rehfeld, KM., Würtemberger, S. (2025). Ideal Worker und Imposter: Das perfekte Paar. In S. Rödel, M. Bathen-Gabriel, KM. Rehfeld (Hrsg.) Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination (S. 127-145). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-45634-4_7
Rehfeld, KM., Würtemberger, S., Pinandhitya, A. (2025). Diversity and Inclusion in Employer Branding. In G. Schuster, C. Bornemeyer (Hrsg.) Handbuch Innovatives Marketing (S. 1-12). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-46709-8_84-1
Reindl, C. & Krügl, S. (2023). People Analytics in der Praxis inkl. Arbeitshilfen online – Mit Datenanalyse zu besseren Entscheidungen im Personalwesen, 2. überarbeitete Auflage. Haufe.
Reindl, C. (2024). Licht und Schatten. Die Zukunft der Personalarbeit. OrganisationsEntwicklung (ZOE), 03/2024, 30-35. https://zoe-online.org/expertise/reflexion/expertise-licht-und-schatten-3402
Reindl, C. (2025). Mehr als gut genug?! Auswirkungen, Einflussfaktoren und Umgang mit Perfektionismus als wahrgenommener sozialer Erwartung in Organisationen, in S. Rödel, M. Bathen-Gabriel & K. Rehfeld (Hrsg.), Perfektionismus, Imposter-Syndrom und Prokrastination. Perspektiven, Zusammenhänge und Lösungsansätze (S. 63-88), Springer Gabler.
Reindl, C. (2026). Quo vadis „Work-Life Balance“? Entwicklungen aus Forschung und Praxis rund um ein polarisierendes Konzept mit besonderem Blick auf die Realitäten in Professional Service Firms (PSFs), in: S. Kaiser & B. Schäfer (Hrsg.), Geplante Evolution und gelebte Forschung. Festschrift für Prof. Dr. Max Ringlstetter. Springer Gabler.
Reindl, C., & Störmer, M. (2025). Ohne Fleiß kein Preis–wie (inter-) kulturelle Regeln, stereotypisierte Perspektiven und Glaubenssätze Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination (be-)fördern. S. Rödel, M. Bathen-Gabriel, KM. Rehfeld (Hrsg.) Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination (S. 275-294). Springer Gabler.
Reindl, C., Lanwehr, R. & Kopinski, T. (2022). Das hybride Büro: Gestaltungsansätze für New Work-Arbeitsumgebungen anhand eines Fallbeispiels. Gruppe, Interaktion, Organisation. Zeitschrift für Organisationsentwicklung (GIO), 53, 241–249. https://doi.org/10.1007/s11612-022-00635-8
Reindl, C., Wecke, B. & Irnich, U. (Hrsg.) (2026). Technologie und Organisation. Technologische Entwicklungen verstehen, implementieren und verankern. Springer Gabler.
S. Rödel, Bathen-Gabriel, M., & Rehfeld, K. M. (Hrsg.). (2025). Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination: Perspektiven, Zusammenhänge und Lösungsansätze für Personalentwicklung und Beratung. Springer Gabler.
Rödel, S., Bathen-Gabriel, M. & Rehfeld, KM. (2025). Gleich morgen…! Prokrastination oder Bequemlichkeit? Forschungsstand, Diagnose, Auswirkungen und Lösungsperspektiven. In S. Rödel, M. Bathen-Gabriel, KM. Rehfeld (Hrsg.) Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination (S. 19-40). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-45634-4_2
Shao, S., Martensen, M., Martensen, H., & Reindl, C. (2024). Is ‘hybrid work’ the new high-flying policy? Insights from the aviation industry. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 55(1), 103-111. https://doi.org/10.1007/s11612-024-00725-9
Störmer, M. (2025). Klappern gehört zum Handwerk–Das berufliche Umfeld als Inkubator des Imposter-Phänomens. In S. Rödel, M. Bathen-Gabriel, KM. Rehfeld (Hrsg.) Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination (S. 105-123). Springer Gabler.
Störmer, M. (2025): HR trifft KI: Diskriminierungssensibler prompten in der Praxis, In S. Laick (Hrsg.), Social Media und KI für Recruiting und Employer Branding: Strategien, Tools und Best Practices für innovatives Talent Acquisition Management (S.153-169). Haufe.
Störmer, M. & Rehfeld, KM. (2026). Resistenzarme Kommunikation: KI-gestützte Prompt-Strategien zur Vermittlung komplexer und kontroverser Themen im Kommunikationsprozess – am Beispiel von Diversity und Inclusion. In N. Trautzsch, J. Burbach, B. Brückerhoff (Hrsg.), Generative KI: Handbuch für Praxis und Lehre. Springer Vieweg, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-47898-8_22-1
Störmer, M., Berhault, M. & Nietzel, B. (2023). Kultursensibel weiterbilden – ein unmögliches Unterfangen? WeiterBilden, 3, 37-38.
Voß, E. & Würtemberger, S. (2023). Diversity-Projekte erfolgreich steuern mit den 4 P. Changement!, 3, 21.
Voß, E. & Würtemberger, S. (2023). Vielfalt im Employee Lifecycle. Diversity Management in HR-Prozessen. SpringerGabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-39841-5
Voß, E. & Würtemberger, S. (2025). Mehr Fachkräfte durch inklusives Employer Branding und Recruiting. In S. Laick (Hrsg.), Social Media und KI für Recruiting und Employer Branding (S. 137–152). Haufe.
Würtemberger, S. (2016). EY: Integration von Flüchtlingen gemeinsam gestalten. Flucht und Migration. Global Compact Deutschland 2016: Jahrbuch des deutschen UN Global Compact Netzwerkes, 88-89. https://www.yumpu.com/de/document/read/56679846/jahrbuch-global-compact-deutschland-2016-migration-und-flucht-im-fokus
Würtemberger, S. (2023). „Change- & Projektmanagement gehen nur zusammen“ – Ein Interview mit Christian Dristram und Florian Bernstorff. Changement!, 3, 18–20.
Würtemberger, S. (2023). „Das People Strategy Office: Der Veränderung Struktur geben“ – Ein Interview mit Laura Staszulat. Changement!, 3, 30–33.
Würtemberger, S. (2025). Exploit yourself: Der Optimierungsimperativ der Biohacking-Gurus. In S. Rödel, M. Bathen-Gabriel, & K.-M. Rehfeld (Hrsg.), Perfektionismus, Imposter-Phänomen und Prokrastination: Perspektiven, Zusammenhänge und Lösungsansätze für Personalentwicklung und Beratung (S. 127–146). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-45634-4_13
Würtemberger, S. (31.1.2026). Welche Erfahrungen hast du mit Beförderungen gemacht? Interview als Expertin für ein Reel. ZDFwiso. https://www.instagram.com/reel/DUKucc4DbHU/?igsh=bGN2dHMwNjM0YWpu
Würtemberger, S. & Jessl, R. (2023). Back to Basics. Editorial. Changement, 3, 3.
Würtemberger, S. & Jessl, R. (Hrsg.). (2023). Back to Basics. Projektleitung im Change [Gastherausgeber einer Sonderausgabe]. Changement!, 3.
Würtemberger, S. & Villalobos Baum, T. (2025). Künstliche Intelligenz und Jobs: Eine Untersuchung aus der Perspektive der Theorien zur beschränkten Rationalität. IU Discussion Papers, Human Resources Series, Vol. 5, No. 3. IU Internationale Hochschule. https://repository.iu.org/items/ffeb16d6-2f2f-4375-8a59-9988e2e8568a
Würtemberger, S., Rehfeld, K. & Holz, H. (2025): Der Diversity Management Radar für Deutschland: Von Haltung zu Handlung. IU Discussion Papers, Reihe: Human Resources, Vol. 5, No. 3. ISSN: 2750-0721. https://doi.org/10.56250/4056 Website: https://repository.iu.org
Würtemberger, S., Voß, E., Rehfeld, KM. (2025). Strukturelle Diskriminierung und Gendergerechtigkeit. In: N. Fabisch, R. Schmidpeter, G. Schuster, A. Sihn-Weber (Hrsg.) SDG 8: Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum. Globale Ziele für nachhaltige Entwicklung. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-70473-8_21
Würtemberger, S., Voß, E. & Rehfeld, KM. (2025). Strukturelle Diskriminierung und Gendergerechtigkeit. In: Fabisch, N., Schmidpeter, R., Schuster, G., Sihn-Weber, A. (Hrsg.) SDG 8: Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum. Globale Ziele für nachhaltige Entwicklung. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-68327-9_21-1
Auszeichnungen, Akkreditierungen und Zertifizierungen
